Ações para implementar a diversidade, equidade e inclusão, na prática
Para além de uma boa divulgação de marca empregadora, ser uma empresa com foco na diversidade, equidade e inclusão, demonstra mudar toda uma estrutura pautada no preconceito e marginalização de determinados grupos.
A sigla DE&I (diversidade, equidade e inclusão) vem sendo muito utilizada no mundo corporativo e é um termo usado para descrever ações e políticas voltadas para a criação ou mantimento de um ambiente com pessoas diversas que visa a inclusão e pertencimento delas.
O que significa diversidade, equidade e inclusão (DE&I)?
Diversidade
Podemos entender a diversidade como variedade. Cada pessoa possui uma experiência e perspectivas únicas, segundo as suas vivências, com a cultura a qual foi inserida. Em outras palavras, a diversidade é o termo que abrange as diferentes características que define as diferenças de um grupo ou indivíduo para outro. Alguns exemplos de diversidade são: idade, religião, identidade de gênero, status socioeconômico, etnia e orientação sexual.
Equidade
A equidade diz respeito a igualdade que todos os indivíduos devem ser tratados, independentemente da sua diversidade. A equidade também se faz presente na equiparação das disparidades sociais que muitos grupos sofreram.
Um exemplo de equidade no local de trabalho é a equidade salarial, que visa o pagamento igual para pessoas que ocupam o mesmo cargo e função. A equidade salarial é importante para as empresas permanecerem legal socialmente responsáveis, e pode gerar outros benefícios, como:
- Moral elevado no local de trabalho
- Redução de turnover
- Atração de talentos
Inclusão
Já a inclusão é fazer com que as pessoas se sintam pertencentes àquele local, respeitando suas diversidades e as valorizando. Um ambiente incluso é, necessariamente, acolhedor e deve aceitar todos os indivíduos, independentemente das diversidades que citamos acima e, além disso, deve estar ativamente removendo as barreiras de preconceito e intolerância.
DE&I e a marca empregadora
Com a grande crescente das redes sociais e o investimento das divulgações de marca empregadora, muitas empresas acabam divulgando ações de DE&I. Na prática, todavia, esses locais de trabalho estão realmente sendo inclusivos?
É claro que a divulgação é importante tanto para a empresa quando para os candidatos que buscam ambientes de trabalho inclusivos. Todas as práticas feitas internamente devem ser compartilhadas, isso também irá ajudar e incentivar outras empresas que pensam em adotar condutas inclusivas.
A empresa deve, no entanto, ficar atenta para que essas práticas não sejam feitas apenas para o digital, mas também implementadas no dia a dia da organização. Nesse caso, então, a ordem deve ser inversa, antes da divulgação, as ações devem estar previamente aplicadas no dia a dia da organização.
Para isso, vamos entender quais são as ações que uma organização precisa investir para estar de acordo com o DE&I e conhecer os principais benefícios. Acompanhe!
Por que implementar a DE&I na empresa?
Para além de uma boa divulgação de marca empregadora, ser uma empresa com foco na diversidade, equidade e inclusão, demonstra mudar toda uma estrutura pautada no preconceito e marginalização de determinados grupos.
Obviamente que as empresas também ganham quando adotam práticas voltadas para a DE&I, pois equipes diversificadas têm 70% mais chances de sucesso em novos mercados, de acordo com um estudo de 2020. Outra pesquisa, realizada pela Glassdoor, relatou que a diversidade é valorizada pela maioria dos candidatos a emprego de hoje, sugerindo que as empresas que subestimam a diversidade serão deixadas para trás.
Investir no orçamento de DE&I já é uma realidade para muitas empresas, no ano de 2021, 97% das empresas iniciaram ou ampliaram o orçamento para diversidade, equidade e inclusão, isso porque as vantagens são inúmeras quando falamos na implementação do DE&I. Vamos acompanhar alguns dados dos diversos resultados do estudo How and Where Diversity Drives Financial Performance, da Harvard Business Review:
- Funcionários com maior senso de pertencimento e inclusão no trabalho relatam pontuações eNPS 167% mais altas.
- Um forte sentimento de pertencimento entre os funcionários também resultou em um risco 50% menor de rotatividade e um aumento de 56% no desempenho no trabalho.
- Empresas com diversidade acima da média tiveram 19% mais receitas de inovação.
Como falamos, a pauta de DE&I vai além da divulgação e deve ir além dos resultados financeiros, isso visto que ainda há muita mudança para que um cenário de plena equidade seja possível. 45% dos trabalhadores americanos sofreram discriminação e/ou assédio no ano passado, segundo pesquisa. Outro relatório ainda demonstrou que mais de 75% dos gerentes são brancos. O nível de gerente sênior é de 83% e o nível executivo é de 85% branco.
Com todas as informações acima, já podemos compreender que ainda estamos caminhando para um futuro do mercado mais inclusivo e igual. Por esse motivo, se a sua empresa ainda não está investindo na DE&I, esse é o momento de começar.
Como implementar a diversidade, equidade e inclusão (DE&I) no local de trabalho?
Faça uma análise da situação atual
O primeiro passo para implementar a DE&I é compreender em qual cenário a organização se encontra no momento. Para isso, compile dados sobre a força de trabalho da organização, pois são necessárias evidências da necessidade para que essas iniciativas obtenham amplo apoio. Alguns questionamentos são importantes nessa fase, como: % de pessoas pretas e pardas, LGBTQIA+, mulheres, indígenas, entre outras.
As organizações devem tomar cuidado para coletar dados confidenciais de maneira legal e cuidadosa, principalmente por necessitar de dados sensíveis para essa análise. Alguns dos dados coletados para as iniciativas da DE&I podem conter informações pessoais que estão sujeitas a maiores proteções sob a lei de privacidade.
Crie políticas de DE&I e de não-discriminação
Outra etapa fundamental na implementação é criar uma política de DE&I pautada, principalmente, na não-discriminação. A política deve estabelecer, em suas diretrizes, esforços razoáveis para garantir a dignidade, confidencialidade, independência, integração e igualdade de oportunidades de um funcionário.
Mais importante que desenvolver a política é divulgá-la para todos os níveis da empresa.
Defina as metas conforme a situação atual
Após a definição do resultado da análise do status atual, a organização deve definir quais são as principais metas e, também, qual será o plano de ação. Exemplo: se a empresa está com a porcentagem de mulheres abaixo do esperado, pode ser estabelecido um planejamento de recrutamento e seleção com foco na contratação de mulheres.
Tenha um profissional responsável pela área
Na maioria das vezes, as demandas relacionadas ao DE&I ficam sob a responsabilidade do setor de RH, no entanto, pode incluir no orçamento a contratação de um profissional especializado em DE&I ou terceirizar esse processo.
Incentive a criação de um comitê interno de DE&I
As empresas formam comitês DE&I para priorizar um ambiente de trabalho inclusivo, identificar desigualdades sistêmicas e, por fim, melhorar a cultura do local de trabalho da organização. As iniciativas comuns do comitê DE&I incluem:
- Auxiliar no desenvolvimento de estratégias para melhorar a diversidade e a inclusão no local de trabalho
- Desenvolvendo líderes inclusivos que valorizam a diversidade e a colaboração
- Ajudar na criação de propostas descrevendo as melhores práticas para recrutamento, retenção e promoção de pessoal
- Promover iniciativas de diversidade
- Fazer recomendações para mudanças e melhoria das políticas
Forneça treinamento sobre diversidade para todos
O objetivo principal do treinamento em diversidade, equidade e inclusão (DE&I) é abordar atitudes tendenciosas e noções preconcebidas em uma organização. Um programa de treinamento bem executado não apenas educa os funcionários sobre várias culturas, mas também os ensina a trabalhar efetivamente com outras pessoas enquanto abraçam diferentes origens e pontos de vista.
Em um nível fundamental, o treinamento em diversidade envolve a promoção da conscientização sobre diferentes tipos de diversidade, apreciação e reconhecimento das diferenças entre os colegas e fornecimento de informações e sugestões para melhorar as habilidades interpessoais dos funcionários e criar um ambiente de trabalho favorável.
