Alerta vermelho sobre a retenção dos colaboradores: como identificar
Com uma simples pesquisa no Google, conseguimos identificar diversos arquivos sobre a Grande Demissão e como esse fenômeno está moldando o cenário do modelo de trabalho. Embora o tema tenha despertado o interesse de muitas empresas e profissionais de RH, ele também deu a origem à crescente preocupação em evitar que tais resultados ocorram.
A retenção do colaborador é um dos principais focos quando falamos do engajamento da força de trabalho, além de representar parte considerável dos KPIs do departamento. A retenção não é apenas manter os colaboradores satisfeitos com algumas medidas, trata-se de manter os talentos e garantir que os melhores profissionais permaneçam na organização o maior tempo possível.
3 a 4,5 milhões de funcionários deixaram seus empregos em 2021, nos EUA. Além disso, outras estatísticas relatam que um terço dos novos funcionários se demite após cerca de seis meses no trabalho.
Dados como esses não podem ser ignorados e devem ser tratados com urgência pelos empregadores e pelos departamentos de Recursos Humanos, que deve ser o primeiro a identificar alerta vermelho.
Para entendermos um pouco mais como identificar esses sinais, vamos compreender, primeiramente, como funciona a retenção de talentos. Vamos lá!
O que é retenção de colaboradores?
As práticas, políticas e estratégia geral projetada para reter os melhores funcionários da empresa são conhecidas como retenção de colaboradores. É o melhor procedimento para reduzir a alta rotatividade.
Muitos recursos são gastos em uma contratação, desde a atração desses talentos, onboarding até a retenção do profissional. Inclusive, funcionários com alto conhecimento sobre a cultura e os principais serviços da empresa tornam-se fundamentais devido a sua expertise, por esse motivo, é fundamental reter esses talentos.
O principal problema é que quando esses colaboradores decidem rescindir com a empresa, ela perde um membro valioso da equipe. Esses funcionários são mais difíceis de substituir, portanto, é mais sensato retê-los e garantir que eles permaneçam motivados.
Como identificar os sinais de alerta vermelho da retenção?
Como os times de RH podem identificar quando os colaboradores estão pensando em deixar a empresa e como ele pode agir para inverter esse cenário?
1. Pouca atitude no ambiente de trabalho
A deterioração da atitude profissional de um funcionário pode ser um sinal revelador de que ele está pensando em deixar a organização. Quando um funcionário não enfrenta todos os novos desafios com o mesmo entusiasmo a que está normalmente associado e, em vez disso, fica distante, isso pode sinalizar que algo não está certo.
2. Queda na qualidade do trabalho
Não é incomum ver uma queda na qualidade do trabalho de um funcionário ocasionalmente. Às vezes, isso pode ocorrer quando o funcionário está sob algum estresse pessoal. No entanto, quando eles regularmente entregam o trabalho atrasado ou produzem um trabalho de qualidade inferior, pode ser um sinal de que o funcionário desistiu e perdeu o interesse em sua função atual.
3. Desengajamento com colegas de trabalho
Funcionários que estão desengajados, além de ficarem desmotivados, incentivam a desmotivação dos demais colegas de trabalho. Se um funcionário passa a se atrasar com frequência para o trabalho ou demonstra uma queda na interação e proatividade, pode indicar uma bandeira vermelha de retenção.
4. Ausências atípicas
Horários de almoço prolongados, atrasos em excesso, entre outras ausências que não havia posteriormente, mas que se tornam cada vez mais recorrentes. Esse tipo de hábito também pode indicar um alerta vermelho de retenção.
Como inverter esse cenário
1. Pesquisa de clima
Quando você suspeitar que nem tudo está bem, é um bom momento para perguntar às pessoas como elas se sentem em relação ao seu trabalho, como o quão interessante é ou o quão desafiador elas o consideram. Considere implementar reuniões individuais eficazes com funcionários em intervalos regulares. Ou se você quiser avaliar os sentimentos precisos do emprego, considere conduzir pesquisas de clima anônimas.
2. Oferecer flexibilidade para maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Na maioria dos casos de baixa produtividade, é provável que os colaboradores estejam passando por altos níveis de estresse em sua vida profissional e/ou pessoal. Portanto, se um funcionário estiver enfrentando um desequilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, a empresa poderá oferecer benefícios como horário flexível, melhores opções de teletrabalho ou até mesmo oportunidades de meio período.
Em casos em que a carga horária está excessiva, a empresa poderá analisar uma nova contratação para equilibrar as demandas. Os colaboradores devem saber que seus líderes estão fazendo o melhor que podem para apoiá-los.
3. Motive-os com oportunidades de desenvolvimento profissional
Motivar os profissionais não é apenas oferecer brindes em datas especiais, mas sim mostrar que ele possui chances de crescer com a empresa. Um dos principais aspectos da satisfação no trabalho para colaboradores motivados é saber que eles têm potencial para progredir na carreira.
Mantenha os colaboradores de alto desempenho motivados, conversando regularmente com eles sobre as perspectivas de crescimento interno, ajude-os a mapear uma possível carreira e informe-os sobre a disposição da empresa em investir em seu crescimento profissional.
