Avaliação de desempenho: veja quais são os erros comuns e como o RH pode atuar para um processo mais assertivo
As avaliações de desempenho possuem um papel crucial em qualquer organização, das pequenas empresas aos grandes negócios, e apresentam inúmeras vantagens para empregadores e colaboradores, dentre elas, podemos listar:
- É essencial para definir a promoção de um funcionário, com base nos fatores subjetivos e objetivos – desempenho e competência.
- Identifica as necessidades de treinamento e desenvolvimento de um funcionário.
- Fornece dados para efetivar colaboradores em período de experiência.
- Auxilia na tomada de decisão concreta sobre qual deve ser o percentual de aumento do salário de um funcionário com base no trabalho realizado por ele.
- Incentiva um sistema de feedback adequado entre o gerente e os funcionários.
- Ajuda os colaboradores a entender onde eles estão no ano atual e qual é o escopo da melhoria.
Todavia, há vários erros que podem ocorrer no processo que podem causar mais impactos negativos do que positivo, pesquisa aponta que 82% dos líderes de RH dizem que o gerenciamento de desempenho não era eficaz em atingir seu objetivo principal e apenas 38% dizendo que acompanhava as necessidades de negócios.
Para evitar que a sua empresa tenha um processo de avaliação de desempenho que não cumpre o seu papel e não traz vantagens notórias, como as que citamos acima, listamos os problemas comuns que surgem de avaliações de desempenho insatisfatórias, erros comumente cometidos pelos gerentes e formas de evitá-los. Acompanhe!
Quais são os problemas comuns na avaliação de desempenho?
Existem diversas adversidades que podem dificultar um bom processo de avaliação de desempenho, muitos estão relacionados aos nossos próprios preconceitos. No entanto, quanto mais conscientes desses vieses, mais fácil será identificá-los e evitar que eles gerem um impacto negativo na avaliação.
Viés do avaliador
Os vieses inconscientes fazem parte do nosso dia a dia e enraizados na nossa estrutura. – Segundo o Instituto Kirwan para estudo de raças e etnias, “tais vieses, que englobam avaliações favoráveis e desfavoráveis, são ativados involuntariamente e sem a consciência ou controle intencional de um indivíduo”. Ao realizar uma avaliação de desempenho, é possível que o avaliador, consciente ou inconscientemente, formule um viés a favor ou contra um funcionário, afetando assim o resultado da avaliação de desempenho.
Efeito halo
Isso se refere ao processo pelo qual um avaliador considera uma característica de um profissional, como traço de personalidade, traço físico ou experiência de trabalho anterior, e baseia seu julgamento nesse aspecto. Por exemplo, se um colaborador sempre excede as expectativas de desempenho, o empregador pode generalizar com base nisso, em vez de conduzir uma análise de desempenho completa e objetiva.
É por isso que é importante conduzir avaliações precisas e permitir que os gerentes analisem resultados observáveis que não possam ser mal interpretados.
Períodos prolongados entre as avaliações
Outro problema comum observado nas avaliações de desempenho é o período prolongado entre as avaliações – as organizações geralmente fazem isso uma vez por ano. No entanto, isso significa que os funcionários não recebem feedback instantâneo e contínuo sobre seu trabalho. Isso pode deixar alguns colaboradores frustrados ou confusos, pois não conseguem determinar se estão melhorando em seu desempenho.
Falta de reconhecimento
Outro problema significativo com as avaliações de desempenho é que muitos gerentes se concentram no negativo, esquecendo de ressaltar os pontos positivos do colaborador ou apontar o que foi melhorado. Ao fornecer feedback, é importante estruturá-lo de maneira construtiva, em que os funcionários recebam elogios e críticas construtivas. Isso terá um impacto positivo em seus níveis de produtividade e engajamento.
Erros que os gestores devem evitar ao conduzir uma avaliação de desempenho?
Ainda que as avaliações tenham objetivos voltados para melhorar o desempenho, experiência e jornada dos colaboradores, muitas vezes, quando mal executada pelos gestores, pode causar o efeito contrário. Estes são os erros mais comuns que os gerentes podem evitar na hora de realizar a avaliação de desempenhos da sua equipe:
Não acompanhar os funcionários após as avaliações
Muitos gerentes cometem o erro de não acompanhar os funcionários após as avaliações de desempenho. A tarefa pode ter sido concluída, no entanto, uma avaliação de desempenho deve levar à formulação de metas e planos de ação daqui para frente. Embora os funcionários devam ser responsáveis por se desenvolverem, os gerentes têm a responsabilidade de apoiá-los sempre que possível para poderem atingir seus objetivos.
Tendência central
Isso ocorre quando um avaliador dá aos funcionários uma classificação média em todas as escalas de desempenho. Isso é geralmente feito quando os avaliadores não querem ferir os sentimentos dos funcionários ou simplesmente querem evitar superestimar, ou subestimar as habilidades dos funcionários.
Este não é apenas o resultado de um reflexo impreciso do desempenho de um funcionário, mas pode também afetar negativamente os dados recuperados dessas avaliações. Isso limitará a capacidade da administração de tomar decisões informadas e proativas.
Efeito de “recência”
A “recência” ocorre quando a pessoa que conduz a avaliação se concentra nos eventos ou trabalhos mais recentes de um funcionário, em vez de revisar todo o período de desempenho.
Isso significa que, se um colaborador com baixo desempenho repentinamente apresentar um bom desempenho no período que antecedeu a avaliação, ele terá uma boa avaliação de desempenho, o que seria simplesmente um reflexo impreciso de seu desempenho geral durante a avaliação anterior.
Por outro lado, um profissional que geralmente tem um bom desempenho pode ter um resultado baixo na avaliação, que não reflete com precisão o trabalho que ele realizou durante o período que está sendo avaliado.
Como reduzir os erros durante as avaliações de desempenho
Embora as avaliações de desempenho possam trazer inúmeros problemas, é possível reduzir esses erros. Em primeiro lugar, é importante que os líderes aprendam os fundamentos da gestão de desempenho, o que os ajudará a conduzir essas revisões de maneira construtiva.
Agora, vimos pelas informações acima que os vieses influenciam negativamente as avaliações de impacto. Ao educar os funcionários sobre as possíveis formas de preconceito, você pode ajudá-los a se conscientizar de seu próprio comportamento, identificar quando o preconceito está atrapalhando seu julgamento, bem como maneiras de mitigar os efeitos dos preconceitos.
Outra forma de reduzir erros é usar todos os recursos disponíveis durante o processo de avaliação. O uso de documentação que apoie uma avaliação, como os registros de vendas de um funcionário, garantirá que um gerente esteja analisando o desempenho do funcionário de forma objetiva e reduz sua dependência de memória. Além disso, os padrões pelos quais o desempenho de um funcionário é medido devem ser objetivos.
Depois que um gerente tiver concluído a versão preliminar de uma avaliação de desempenho, ele poderá enviá-la, juntamente com a documentação de apoio, para ser revisada por um colega para garantir que realizou uma avaliação objetiva.
