Entrevista por competência: saiba como melhorar o processo de Recrutamento e Seleção da sua empresa
A busca por melhoria contínua nas empresas é um diferencial competitivo que as torna cada vez mais estratégicas. Quando trazemos essa realidade para o RH, a melhoria pode ser feita em todos os tipos de tarefas que o setor engloba.
No processo de Recrutamento e Seleção (R&S), além das melhorias que o RH deve implementar, o subgrupo enfrenta diversos desafios na hora de recrutar com assertividade. Como selecionar o candidato ideal? É o grande obstáculo que a maioria das empresas enfrenta quando falamos de R&S.
Muitos times de R&S acabam focando na avaliação de habilidades técnicas dos candidatos e não há tanto interesse em suas soft skills, ou melhor, não sabem como avaliá-las de forma eficaz. Muitos RHs ainda não conseguem definir quais são as competências importantes para sua empresa e acabam usando muito do subjetivo nessa atuação.
Pensando nisso, vamos trazer uma abordagem que pode ajudar os processos seletivos da sua empresa e trazer mais assertividades no recrutamento do seu time: a entrevista por competência.
O que é a entrevista por competência?
A entrevista por competência é uma forma de conduzir o processo seletivo, com foco no conhecimento das soft skills dos candidatos avaliados.
Essa abordagem tem o pressuposto de avaliar se o profissional está apto para lidar com algumas situações e desempenhar determinadas funções. Para esse propósito, a entrevista por competência vai além de conhecimentos técnicos e estão ligadas ao CHA (conhecimento, habilidades e atitudes)do profissional.
Isso porque, para desenvolver funções em uma empresa é preciso ter as competências necessárias para tal, ou seja, desenvolver conhecimento sobre o assunto, ter a habilidade de executar a atividade, além da atitude para exercer um comportamento competente.
Além disso, a entrevista por competência busca compreender o comportamento do candidato e o seu grau de adequação aos valores e cultura da empresa.
Ainda que não seja simples identificar essas questões durante as etapas do processo seletivo, algumas perguntas estratégicas podem ajudar nesse procedimento. Vamos exemplificar nos próximos tópicos.
Principais características da entrevista por competência
Um dos principais diferenciais da entrevista por competência são as perguntas estratégicas que o recrutador deverá roteirizar para o processo. Na entrevista por competências, as perguntas costumam ser mais diretas e situacionais. Por exemplo:
- Entrevista comum: “Você lida bem com trabalho em equipe?”
- Entrevista por competências: “Me descreva um momento em que você gerenciou conflitos na sua equipe, resultando em um trabalho em várias mãos?”
Como aplicar a entrevista por competência no meu processo seletivo?
- Definir as competências necessárias
O primeiro passo para estruturar esse tipo de abordagem é definir quais são as competências que o profissional precisa ter para ocupar a vaga. Para isso, você deverá, primeiramente, entender quais são os valores e cultura da empresa.
A partir deste entendimento, você deve traçar as ações que espera do futuro colaborador da empresa.
Por exemplo, se você busca um líder e a sua empresa tem como valor prezar a saúde e bem-estar dos colaboradores, esse líder deve ter uma competência voltada para a liderança humanizada. Essa deverá ser uma das competências fundamentais.
Portanto, o candidato deve ter o mesmo tipo de pensamento que a empresa possui, e se assemelhar ao seu DNA.
- Detalhar cada competência
Após definir as principais competências, você deverá transformá-las em ações.
Seguindo o exemplo do líder liberal, que tem como o foco o bem-estar das pessoas lideradas, você deve entender quais são as principais ações desse líder em determinadas situações.
O que representa um líder liberal? Quais ações mostram que uma pessoa sabe compreender e auxiliar a sua equipe da melhor forma? Essas podem ser algumas respostas: ter empatia com os liderados e escutá-los; ou acolher a opinião de todos os membros da equipe.
Uma vez que você consegue exemplificar os comportamentos, fica mais simples de encontrar profissionais que se encaixam nessas ações.
- Roteirizar a entrevista
Com as competências definidas e todos os exemplos registrados, agora é hora de construir uma narrativa que busca encontrar esses exemplos na vivência do profissional entrevistado.
É importante evitar perguntas óbvias, como: “você se considera um bom líder?”, pois, na maioria das vezes, a resposta será sim, sem fundamento algum e não será possível identificar se o candidato realmente possui a competência.
Explorar situações pontuais é ideal para encontrar os exemplos já predeterminados. Então, seguindo com o nosso exemplo, um modelo de pergunta que você pode utilizar é: “Cite uma situação em que você ajudou um colaborador do seu time que estava trabalhando de maneira desmotivada. Nos conte um pouco sobre como foi essa experiência.”
- Avalie as respostas
Para encerrar o processo, o mais importante é avaliar as respostas de maneira mais criteriosa. Para isso, é importante não deixar a resposta sem uma avaliação pessoal. Use um sistema de pontuação e avalie cada experiência respondida. Essa é uma boa dica para não deixar a análise das respostas muito no feeling.
Se a sua empresa não utiliza sistemas de R&S, uma planilha poderá auxiliar nesse processo. É importante quantificar as respostas para uma melhor análise entre os concorrentes. Com isso o seu recrutamento ficará mais assertivo, com maior possibilidade de retenção desse novo talento.
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