Estratégias para a liderança de RH seguir em 2024

Um relatório recente da Gartner levantou pontos relevantes sobre a visão da liderança para 2024. Segundo a pesquisa, as três prioridades que o líder de RH deve ter como estratégia são: o desenvolvimento de líderes de diversas áreas, a cultura organizacional e a gestão da mudança.

Vamos acompanhar abaixo quais são os principais resultados da pesquisa, insights e dicas de estratégias para os CHROs. Vamos lá!

Liderança ajudando outras lideranças

Líderes de RH têm um papel importante no desenvolvimento de gestores, sendo um suporte para eles, garantindo o alinhamento da visão organizacional e contribuindo com a construção do propósito da área. E por que este é um desafio? A pesquisa também relatou que, 76% dos líderes de RH reportaram que os gestores estão sobrecarregados com a alta demanda e 73% dizem que os gestores não estão preparados para liderar mudanças.

Ainda segundo o relatório, mais de três quartos dos funcionários atribuíram maior importância ao apoio dos gestores, enquanto os gestores lidam com 51% mais responsabilidades do que conseguem assumir.

Ao invés de direcionar recursos para os convencionais programas de aprimoramento de liderança, o RH precisa se concentrar na transformação efetiva do trabalho em si: estabelecendo novas perspectivas, reconstruindo o caminho de desenvolvimento do líder, promovendo a reprogramação de hábitos e eliminando obstáculos no processo.

Por fim, a responsabilidade principal do RH é compreender se o plano de desenvolvimento de líderes realmente está atingindo os resultados esperados ou se há necessidade de realizar aprimoramentos. Portanto, é crucial estabelecer metas claras e facilmente mensuráveis para garantir uma avaliação eficaz.

Cultura Organizacional

45% dos líderes de RH afirmam que a ligação dos colaboradores à cultura é comprometida pelo trabalho híbrido. Para a cultura ter sucesso, os líderes devem trabalhar intencionalmente para alinhar e ligar os funcionários a ela – informando as equipes para criar pequenas culturas vibrantes e saudáveis.

A cultura de uma empresa é baseada nas interações e percepções que acontecem no ambiente de trabalho. Ela é extremamente importante para os colaboradores, com um impacto direto nos resultados da organização. Dados de um estudo realizado pela Universidade de Columbia apontaram que a rotatividade de profissionais em uma organização que possui uma cultura organizacional forte é de apenas 13,9%, frente a 48,4% nas empresas que não investem em cultura organizacional.

Outro estudo, da empresa TeamStage sobre cultura e candidatos a emprego, mostrou que:

• Quase 50% dos candidatos dizem que a cultura da empresa é um fator importante quando estão procurando um novo emprego.
• 88% dizem que uma cultura saudável no trabalho é vital para o sucesso.
• 15% recusaram uma oferta de emprego devido à cultura da empresa.

Gestão da mudança

Para implementar uma boa gestão de mudança, o líder de RH precisa identificar e prevenir a fadiga da mudança.

A fadiga da mudança é a resistência ou resignação passiva às mudanças organizacionais por parte de um funcionário. A disposição de apoiar a mudança organizacional caiu de 74% dos funcionários em 2016 para apenas 43% em 2022. Saiba mais sobre a fadiga da mudança.

É necessário que o RH avalie o estado atual da sua organização e dos últimos anos e questione: houve muitas mudanças neste período? Como a empresa lidou com essas mudanças? Qual foi a rotatividade durante períodos críticos e de mudança?

Após essa análise, é necessário comparar se os processos de gerenciamento de crise, por exemplo, seguem sendo os mesmos, se é necessário atualizar esses procedimentos e entender quais são os riscos relacionados com a fadiga da mudança, caso houver.

Crie, juntamente com a equipe de Treinamento e Desenvolvimento, treinamentos voltados para gerenciamento da fadiga da mudança e aplique processos voltados para esse quesito na gestão de pessoas.

Como fazer a cultura funcionar

No cenário de 2024, um dos pontos importantes para ter uma cultura valiosa é mediante uma boa política de DEIB (Diversidade, equidade, inclusão e pertencimento).

Apenas 50% dos colaboradores acreditam que a empresa possui uma cultura inclusiva. Uma cultura inclusiva é aquela na qual os funcionários se sentem respeitados, aceitos, apoiados e valorizados, além disso, sentem que podem expressar quem realmente são.

Outro ponto importante é que o RH precisa identificar oportunidades para incentivar o alinhamento e conexão, especialmente em momentos importantes para o colaborador e para a empresa. Além disso, ele deve capacitar equipes capazes de identificar e nutrir as microculturas e garantir que a macrocultura forneça segurança e conexão para todos.

E, para finalizar, coloque toda a liderança para compreender e propagar a cultura. Essas duas vertentes (liderança e cultura) conversam uma com o outra e, mais do que isso, eles impactam mutualmente também. Em um cenário perfeito, a organização teria uma cultura de acolhimento e centrada no capital humano com uma liderança que caminha conforme a sua cultura, implementando inovações, por exemplo.

E aí, RH. Você havia pensado nesses pontos abordados nesta matéria na sua estratégia para 2024? Não esqueça de compartilhar essas dicas com seus colegas!