Programas de desenvolvimento de liderança: como implementar, incentivar a participação e não cometer erros

Como sabemos, uma das diversas atividades do RH é auxiliar a liderança em seu processo de gestão de pessoas. Uma boa liderança é um dos principais pilares de uma organização, por ser quem propaga a cultura da organização para sua equipe e é um ponto de confiança para os colaboradores (ou na teoria deveria ser).

À vista disso, é de extrema importância que o setor de RH desenvolva projetos que aprimorem os líderes atuais e estimulem colaboradores com habilidades de liderança a buscar progresso para o futuro da sua carreira.

Programas eficazes podem gerar impactos duradouros, não apenas elevando o número de posições de liderança ocupadas internamente, mas também indicando aos colaboradores que a empresa está comprometida com o desenvolvimento deles. Isso, por sua vez, contribui para o aumento geral da satisfação, para a diminuição de conflitos e para a promoção de um ambiente propício à aprendizagem.

Apesar do grande ganho que programas de liderança promovem, essa não é a realidade das organizações. Segundo pesquisas, 75% das empresas que investem nessa frente não atingem o resultado esperado dos líderes.

Esses dados não podem ser motivo para desincentivar equipes de RH na criação de projetos que visam desenvolver habilidades de liderança. Na verdade, este deve ser um estímulo para que essas ações sejam planejadas com mais cautela e mais foco no seu objetivo principal.

Alguns motivos pelos quais os programas de liderança falham:

Não há propósito

Frequentemente, os programas de liderança falham ao não apresentar um propósito convincente, deixam de comunicar de maneira clara os benefícios para os participantes ou não estão alinhados com os objetivos da organização.

Não há envolvimento dos gestores

Os gestores devem ser os principais interessados e requisitados a participar ativamente dos programas de desenvolvimento de liderança. Mesmo que a estratégia definida seja de descobrir novos talentos, os gestores precisam acompanhar essas ações.

Falta de alinhamento com o cenário atual da empresa

É importante considerar o contexto atual da empresa para implementar um programa de desenvolvimento de liderança. Muitas vezes, a teoria não condiz com a rotina da empresa. Portanto, analise o cenário micro e macro que a organização se encontra na hora de planejar essas estratégias.

Falta de análise a longo prazo

É preciso mensurar e analisar a eficácia do programa, isso inclui: definir quais são os principais indicadores de análise, acompanhar o desenvolvimento e aplicar o plano de ação, conforme o resultado obtido.

Uma vez que já identificados os principais erros na hora de implementar um projeto de liderança, é fundamental compreender também quais são as dicas e estratégias que o RH pode utilizar na transformação do cenário de liderança interno.

Veja essas dicas que podem te ajudar!

1.Faça uma seleção de talentos

É importante que os participantes do programa tenham o desejo de liderar futuramente e, não somente isso, demonstre essas habilidades em seu dia a dia. Para isso, os gestores precisam considerar o potencial do profissional participante, respondendo perguntas como: “Eu vejo essa pessoa como um futuro líder?” É possível desenhar um plano de carreira voltado para a liderança?”

Além disso, é importante fazer uma pesquisa prévia, descrevendo as funções gerenciais previstas e o resultado esperado com a finalização do programa, para que todos os participantes tenham ciência do que é esperado deles.

2. Envolva toda a gestão

Orientar os gestores de todas as áreas para conscientizá-los do seu papel é fundamental para obter sucesso do projeto. Eles precisam acompanhar e fomentar o programa, incentivando participantes e não participantes e divulgando sua importância para toda a sua equipe.

Além disso, incentive os gestores a realizar sessões individuais para avaliar o progresso, desafiar suposições e ajudar a concretizar o potencial dos participantes.

3. Inclua a cultura de feedback

Realize uma pesquisa para os participantes receberem feedback das partes interessadas e dos colegas, incluindo gerentes e subordinados diretos. Ao contrário das avaliações de desempenho tradicionais, de cima para baixo, uma pesquisa 360O reúne perspectivas coletivas e fornece insights sobre por onde começar, parar e continuar, centrado no crescimento e no desenvolvimento.

4. Utilize diferentes estratégias de envolvimento

Utilize uma combinação de estratégias para manter os participantes envolvidos no programa.

5. Comemore os marcos e o sucesso a curto prazo

Certifique-se de que os marcos do programa sejam reconhecidos e comemorados (com certificados ou prêmios, por exemplo). Incentive, também, os participantes a concluírem o programa, tornando-o um pré-requisito para sua próxima promoção ou movimento lateral.

Resumindo, programas eficazes de liderança desempenham um papel crucial em manter altos padrões de desempenho, beneficiando tanto o líder quanto a organização.

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