Tudo que não te falam sobre a experiência do colaborador

Deduzimos que, após décadas desenvolvendo estratégias, as equipes de RH já teriam superado diversas barreiras e dominado a aquisição e retenção de talentos, mas após toda uma mudança no conceito de empregabilidade e alta demanda de talentos, principalmente voltada para a área de tecnologia, aqui estamos nós repensando estratégias de engajamento.

Se parece que está ficando mais difícil reter seus funcionários, você está certo!

O que está motivando os funcionários a escolherem outras ofertas são as necessidades, medos e preocupações que muitas vezes não são abordados e fica difícil de compreender esses anseios quando não aparecem em resultados de pesquisa de clima, por exemplo.

Pensar grande e ainda assim compreender as pequenas realidades

A liderança de uma empresa tem o dever de pensar grande, isso se torna quase uma imposição da parte da empresa, impulsiona o crescimento e a inovação e mantém as organizações competitivas. No entanto, há uma grande lacuna entre as grandes metas e objetivos da empresa e as vivências do cotidiano do trabalhador.

Em uma visão macro, os líderes querem oferecer uma boa experiência aos funcionários, mas, ao mesmo tempo, estão tentando atingir metas mais complexas: prazos, entregas de negócios ou solicitações de seu próprio chefe. No meio desse caminho, muitos colaboradores acabam não se sentindo reconhecidos por acreditarem que suas necessidades não estão sendo atendidas por seus gestores.

Dados da pesquisa The Boss Factor, realizada pela Mckinsey, mostram que a maneira como um funcionário se sente em relação ao seu gerente é um fator maior de satisfação no trabalho do que qualquer outro. Por isso, quando as necessidades de um funcionário não são compatíveis com as demandas de um gestor é bem possível que resulte em um sentimento de frustração da parte do colaborador.

Política de escutar os colaboradores

Muitas empresas pregam que escutam seus funcionários, mas, na prática, sabemos que isso não ocorre. Geralmente, eles não expõem suas necessidades, anseios e até mesmo alguns pontos de melhoria, pois têm medo de prejudicá-los no trabalho.

O sistema de trabalho de hoje ensina aos indivíduos que eles precisam dar o melhor de si e esconder todo o resto para serem bem-sucedidos – apesar da retórica frequente em contrário.

Somos movidos pelo sentimento

As organizações vêm mostrando um movimento muito forte em implementar políticas e metas de apoio aos colaboradores, seja oferecendo licença parental estendida ou sendo mais flexível, por exemplo. Entretanto, no final das contas, o que realmente motiva os funcionários a permanecerem é como eles se sentem em relação à empresa e a sua posição dentro dela. São os sentimentos que ditam as decisões de permanecer ou sair do ambiente de trabalho.

É claro que as iniciativas que as empresas fazem são importantes para que os funcionários se sintam engajados e se mantenham na empresa, até porque se essas ações não fossem eficazes, as empresas não dedicariam recursos para implementá-las. No entanto, mesmo quando esses programas acontecem no contexto de trabalho se não há um sentimento diário de reconhecimento nas pequenas causas e necessidades, o colaborador irá buscar outro lugar no mercado.

Entrando de cabeça nos erros

Se a experiência do colaborador é algo tão subjetivo, como podemos atuar na melhoria e correção de problemas?

Alguns processos podem ajudar a identificar esses gaps de comunicação e engajamento. Uma das abordagens que a empresa pode implantar é do campo de pesquisa qualitativa da experiência do usuário, que envolve conversas individuais para obter insights pessoais e sutis sobre as experiências das pessoas. Quando examinadas em conjunto, essas entrevistas nos ajudam a entender as complexidades dos problemas e chegar ao fundo na sua causa raiz.