Viés inconsciente – como lutar contra o preconceito nos processos de recrutamento
79% dos profissionais de RH acreditam que existe viés inconsciente no processo de recrutamento e seleção. Mas o que isso significa? Vamos entender, nessa matéria qual é o seu impacto e como o RH pode garantir que isso não influencie no processo de tomada de decisão ao contratar novos membros para a equipe.
O que é o viés inconsciente?
De forma resumida, o viés inconsciente é um julgamento prévio em relação a algo ou alguém, sem consciência. No local de trabalho, isso pode se referir a certas qualidades que um funcionário ou candidato possui ou categorias sociais como raça, gênero ou deficiência.
Principais características do viés inconsciente
- São associações imediatas;
- Acontecem sem o nosso conhecimento;
- Podem representar o oposto das nossas crenças e valores.
A dificuldade está no nome do conceito. Se for ‘inconsciente’, como você deve garantir que você e sua equipe evitem esse pensamento? Vamos ver algumas dicas e truques que podem ajudá-lo.
O primeiro passo para prevenir esse viés é ter consciência de que existe um problema a ser resolvido. Os vieses inconscientes podem impactar negativamente não só os resultados da organização, como também minguar as oportunidades de excelentes candidatos.
O primeiro passo é a educação
O viés inconsciente é algo que todos nós experimentamos em nossas vidas diárias, quer saibamos disso ou não. Mas é definitivamente algo que podemos aprender e nos conscientizarmos sobre.
Ao trazer temas sobre preconceitos estruturais e vieses inconscientes para a sua equipe de recrutamento, você demonstrará como essas atitudes podem impactar no processo seletivo e na busca por inclusão, diversidade e equidade no ambiente de trabalho.
Outro ponto importante ressaltar é que o próprio RH deve passar por treinamentos. Nesse caso, os materiais educativos devem ser voltados para a construção de habilidades emocionais, de empatia e livre de preconceitos.
Automatizar o processo de seleção de currículos
Uma das formas que quebrar o preconceito de imediato é aplicando a automatização ou Inteligência Artificial na seleção de currículos. Dessa forma, a primeira etapa será baseada apenas nas habilidades técnicas dos candidatos – como já deveria ser.
O RH pode considerar adicionar outras etapas com a automação, como: questionários e pré-entrevistas, isso também irá ajudar a criar uma estrutura igualitária para todos os candidatos.
Reveja as descrições das vagas
As descrições das vagas são a primeira impressão que os candidatos terão acesso sobre a sua empresa, na maioria das vezes, e são elas que farão com que os talentos em potencial se candidatem.
Por essa razão, as definições que o RH escolhe para a vaga devem ser revisadas e checadas. A escolha de palavras e termos também é importante nesse procedimento.
As descrições de cargos precisam ser inclusivas e incentivar a diversidade. Portanto, evite usar linguagem de gênero ou qualquer outra linguagem que aliene um grupo de pessoas. Pode ser uma boa ideia apresentá-los a diferentes pessoas em sua organização, caso eles percebam algo que você não percebeu da primeira vez.
Implemente um recrutamento às cegas
Também conhecido como blind hiring ou ‘anonymous’ recruitment, o recrutamento às cegas é um método de R&S que consiste em analisar apenas as competências e habilidades dos candidatos, sem revelar nome, idade, gênero, localização, instituição de ensino e experiências anteriores.
Ao remover esses detalhes, você pode focar na experiência e nas habilidades daquela pessoa para determinada função – afinal, isso é o que realmente importa.
Embora o recrutamento cego possa remover o viés inconsciente dos estágios iniciais de recrutamento, ele não ajudará durante os estágios presenciais e de integração. É por isso que a educação é realmente importante para limitá-la no local de trabalho.
Decisões com base nos dados
Como falamos, o viés inconsciente, em sua maioria, são preconceitos já estruturados na nossa sociedade, então removê-lo e focar em dados objetivos pode ajudar. Você está procurando alguém que possa cumprir os requisitos da função, portanto, o resto deve ser deixado na porta da entrevista.
