Você sabe o que é a fadiga da mudança? Como o setor de recursos humanos pode enfrentar esse novo desafio
A capacidade dos funcionários de confrontar mudanças diminuiu 50% após a pandemia, esse foi o resultado da pesquisa da empresa Gartner. Além disso, o estudo ainda demonstrou que mudanças menores criam mais fadiga. Oscilações que impactam o dia a dia de alguém, como mudança para uma nova equipe ou contratação de um novo gerente, impactam os funcionários 2,5 vezes mais do que mudanças maiores e mais estruturais, como uma fusão ou aquisição.
Essas informações mostram o novo cenário de desafios que o setor de RH enfrenta nessa conjuntura quase pós-pandemia. Após três anos encarando adversidades resultantes da pandemia covid-19, o setor de recursos humanos se depara com novos obstáculos em relação à gestão de pessoas até então.
O que é a fadiga da mudança
A fadiga da mudança é a resistência ou resignação passiva às mudanças organizacionais por parte de um funcionário. A disposição de apoiar a mudança organizacional caiu de 74% dos funcionários em 2016 para apenas 43% em 2022.
A saturação da mudança ocorre nas organizações quando alterações disruptivas excedem a capacidade de adoção das pessoas. Ou seja, a exposição a diversas modificações nos seus hábitos e tarefas do cotidiano estão levando os profissionais a um processo de exaustão e intolerância a mudança.
A realidade é que muitas empresas estão passando por grandes mudanças, principalmente após anos de crises. Então, como os gerentes e líderes de recursos humanos podem reduzir o impacto da mudança em seu pessoal enquanto enfrentam as mudanças organizacionais?
O primeiro passo é identificar quais são os sintomas da fadiga da mudança
- Ruídos: Reclamações mais frequentes sobre as mudanças;
- Apatia: Indiferença crescente sobre as mudanças, profissionais desengajados e sem interesse de evolução;
- Estresse: A ansiedade em relação às mudanças pode causar picos de estresse;
- Resistência: Não há empolgação com novidades e, inclusive, há uma intolerância às mudanças apresentadas;
- Frustração: Muitas mudanças e poucos resultados geram um desapontamento nos profissionais.
- Ceticismo: Há dúvidas sobre o sucesso da mudança.
A fadiga da mudança e o burnout
A Síndrome de Burnout passou a ser categorizada como doença ocupacional a partir de 1º de janeiro de 2022, com a nova classificação da OMS (Organização Mundial da Saúde) para a doença.
O Burnout, também conhecido como síndrome do esgotamento profissional, é um exemplo dessas doenças. Sua relação é voltada diretamente ao ambiente de trabalho e manifesta-se por um esgotamento mental, desencadeada pelo estresse crônico ocupacional.
Portanto, com o estresse e frustrações gerados pela fadiga da mudança, os sintomas podem evoluir eventualmente para o burnout.
O que causa a fadiga da mudança nas organizações
Qualquer mudança, independentemente do seu nível de grandeza, requer energia para que as pessoas possam encará-la e se readaptarem, adotando novos hábitos e comportamentos para se encaixar em um novo contexto. A fadiga da mudança, especificamente no local de trabalho, geralmente ocorre como resultado de um dos seguintes erros de gerenciamento:
- Muita mudança em um curto período
As organizações não podiam fazer muito para reduzir as mudanças durante a pandemia de COVID-19. No entanto, à medida que começamos a ver sinais de retorno à normalidade, as empresas podem refletir sobre como avançam com as novas iniciativas, verificando os níveis de energia dos funcionários antes de anunciar uma nova modificação e adotando medidas que causarão menor impacto em sua rotina.
- Promessas de mudança com pouco sucesso
Metade de todas as iniciativas de mudança falham, por muitas vezes as empresas anunciam novos procedimentos, no entanto, não conseguem ganhar força e criar impulso. Isso pode resultar em aborrecimento e frustração para os profissionais.
Mudanças repetidas com falha tendem a criar resistência ativa e passiva à mudança em toda a organização. Os funcionários se cansam e confiam menos em futuras iniciativas.
- A liderança não incentiva nos processos de mudança
As iniciativas falham quando não há uma comunicação clara sobre as mudanças. Isso ocorre também quando os líderes não permanecem comprometidos com o processo de gerenciamento dessas alterações. Os líderes tendem a vê-las como concluídas mais cedo do que os funcionários. Essa saída prematura cria a percepção entre os funcionários de que o líder se desligou da mudança e não a está mais endossando.
Como o RH pode evitar a fadiga da mudança?
As organizações podem tomar as seguintes medidas para refrescar a energia de seus funcionários e garantir que eles mantenham uma força de trabalho saudável e comprometida por meio de mudanças futuras:
Priorize a saúde mental dos seus colaboradores
Crie canais de incentivo a saúde mental dos profissionais e, além disso, invista em benefícios como apoio psicológico e horários flexíveis para que os colaboradores consigam conciliar o estresse do trabalho com atividades de lazer e hobbies.
Tenha um planejamento
Empresas que sofrem com muitas mudanças em pouco tempo precisam saber administrar essa inconstância criando meios de previsão e antecipação dos cenários que podem sofrer alterações. É importante que a organização tenha planos de ação definidos com base nas experiências vividas.
Crie um canal de comunicação aberto
Para que todos fiquem cientes das mudanças que estão ocorrendo no ambiente de trabalho, é necessário que a empresa possua um canal de comunicação aberto e transparente, fazendo com que essas informações cheguem em todos os níveis da empresa.
A desinformação pode gerar um ruído de comunicação e piorar o cenário, muitas vezes, as mudanças podem ser gerenciadas de forma mais sustentável quando todas as partes estão cientes e por dentro desse processo.
Invista na resiliência da liderança
Pessoas resilientes são aquelas que conseguem lidar de forma mais branda com as mudanças repentinas. Ter líderes com essa habilidade fará com que a sua equipe fique mais tranquila em momentos de crise e transformações.
É o líder que passará tranquilidade e conforto para seus colaboradores, e líderes resilientes tendem a passar mais confiança e senso de trabalho em equipe para que juntos possam passar por essas fases, evitando que muitos tenham fadiga da mudança.
